在某文化传播公司工作的小周，突然被公司辞退，理由是“工作期间弄虚作假多次旷工”。小周心存不服，但公司却以他手机中“钉钉”软件的考勤记录为依据，坚持辞退有理。最终，这起由手机APP引发的劳动争议纠纷，起诉至法院。
员工因“屡次旷工”被辞退
2015年5月，小周与某文化传播公司签订《劳动合同》，约定小周任公司运维部门运维专员。在小周签收的《员工手册》中载明，公司实行指纹考勤管理，若员工未向公司说明理由无故旷工，累计到一定天数后，公司有权解除劳动合同。合同履行期间，小周月工资为4900元。
2016年8月23日，文化传播公司向小周发出了《合同解除通知书》，认定小周作为一名外勤员工，无视公司相关考勤规定，从2016年5月至8月累计外勤签到迟到24次，无故旷工17天，且外出签到地点与递交人事部门外出登记地点严重不符，严重违反了公司规定，故解除双方劳动合同。
根据公司指纹考勤和员工手机中的“钉钉”考勤记录显示：小周自2016年5月20日至同年7月25日期间有6个半天，既无指纹打卡记录也无“钉钉”签到记录；另有6个全天既无指纹打卡记录也无“钉钉”签到记录；同时，部分时段无指纹打卡记录，却有“钉钉”签到记录，但“钉钉”签到记录的时间是上午9点以后或下午3点以后时间段。
2016年8月24日，小周向区劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.5万元；支付2016年6月1日至同年8月23日的高温费600元。仲裁委裁定，文化传播公司应向小周支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元，支付高温费556.32元。
公司拿“钉钉”考勤来说事
2016年12月，文化传播公司起诉至法院，请求判令不支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元，仅同意支付高温费556.32元。
公司诉称，小周系公司广告灯箱施工人员，根据其不同的工作场景：若在公司上班应通过指纹打卡考勤，即进公司打卡一次、离开公司打卡一次；若在户外工作则应通过事先安装在员工手机上的“钉钉”APP签到考勤；小周在户外到达某灯箱施工点要做一次考勤。
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公司表示，虽然考勤制度中没有对“钉钉”考勤做具体规定，但公司口头要求员工到一个地方工作，必须用“钉钉”软件签到，一般9点前需要到达使用“钉钉”考勤。2016年5月9日，公司人事部门还向包括小周在内的员工，发送了主题为“关于严格执行签到的规定”的邮件，明确告知员工在户外工作时必须使用“钉钉”软件进行签到。
公司认为，2016年4月前公司的考勤是松散的，即使有迟到、旷工也不追究。从2016年4月后，公司发邮件通知外勤员工需严格使用“钉钉”软件签到。但公司基于对员工信任，根据小周考勤申报仍然全额发放了工资。但现有考勤记录显示，小周存有多次迟到和旷工现象，违反了《员工手册》规定，因此公司的辞退决定是合法的。
员工称考勤制度内外有别
法庭上，小周否认自己存在迟到及旷工的行为，认为公司《员工手册》只是针对办公室员工规定了指纹考勤制度，而自己属公司外勤人员，不受该考勤制度约束，他也从未看到过公司的外勤考勤制度及使用“钉钉”考勤的相关规定，况且《员工手册》没有经过民主程序制定也未作公示。
小周表示，尽管自己手机安装了“钉钉”考勤软件，自己却从未收到公司告知户外工作要用“钉钉”考勤的邮件。领导曾口头告知外出只需半天点一次，不需要在9点之前考勤，也不需要到户外工作地方就点考勤，更不需要每到户外工作点就点考勤。
小周提出，自己从事的户外施工分为施工和上刊两类，上刊完工后有时也会拍照片发给公司作考勤记录，这些工作照片和工作中的微信群聊记录，均可证明自己没有迟到、旷工。
庭审质证中，文化传播公司当庭查看了小周手机留存的工作照片，但表示即便如小周所说，小周仍有多个时间段未提供正常出勤的证据。同时，公司的签到、处罚均以“钉钉”签到的数据为准，其他任何证明均不应成为免除公司处罚的依据。
仅凭“钉钉”考勤解聘理亏
法院认为，文化传播公司声称“钉钉”数据显示小周存在迟到、旷工的严重违纪行为，而小周上述行为违反了《员工手册》规定。小周否认公司曾告知须使用“钉钉”软件进行考勤，也否认收到要使用“钉钉”软件的邮件，只承认领导曾口头告知使用“钉钉”软件时，不需要9点前签到。
综合考虑文化传播公司并未在对应时段给予小周相关处分，且已经向小周全额发放了2016年5月至8月期间的工资，法院认定该公司并无充分证据证明小周存在迟到、旷工的情形，现公司单方解除与小周的劳动合同属违法，理应支付小周违法解除劳动合同赔偿金2.45万元，考虑到公司愿意支付高温费556.32元与法不悖，遂法院作出了一审判决。
【版权说明】：图文转自“全国总工会 劳法聚焦”